Le 360°

L’OUTIL D’EVALUATION : LE 360°

Le 360° est une méthode d’évaluation croisée qui permet aux managers de recevoir un retour sur leur comportement au travail et de bâtir un plan de développement personnel et professionnel. Il s’agit d’une excellente opportunité d’écouter son environnement pour mieux progresser.

Pourquoi recourir au 360° ?

• Pour donner à vos managers la possibilité de recevoir un retour constructif sur eux-mêmes,
• Pour leur permettre de mieux connaître leurs points forts et leurs points faibles,
• Pour nourrir leurs plans d’actions individuels et accélérer leur développement,
• Pour amener un dialogue et une culture du feedback constructif au sein des équipes.

Les modalités

Avec le support d’un consultant, le participant définit ses répondants (son manager, ses collaborateurs, ses collègues et éventuellement ses clients internes).

L’ensemble des répondants renseigne un même questionnaire. La comparaison des résultats permet d’identifier des écarts entre la perception et l’auto évaluation et de réfléchir à ces écarts au cours d’une séance dédiée entre le participant et le consultant.

Un bilan des points forts et des points de développement est alors établi et traduit en plan d’actions partagé avec la hiérarchie et / ou les Ressources Humaines au cours d’une deuxième séance.

Ethique :

Les réponses au questionnaire sont anonymes, mais à son initiative, le participant peut utiliser cette opportunité pour échanger avec ses collègues.

Le rapport final est la propriété du participant qui le partage avec le consultant pendant la séance de débriefing. Seules les principales conclusions et le plan d’actions sont discutés pendant la séance avec la hiérarchie et / ou les Ressources Humaines.

Les + de Multicibles

• Une démarche d’évaluation entièrement orientée vers le développement du participant,
• L’accompagnement d’un consultant dédié pendant toute la durée de la démarche,
• Une grande réactivité dans le lancement de la démarche,
• Un questionnaire basé sur les dernières études du Management situationnel,
• Un questionnaire en ligne ou papier,
• L’importance donnée à la dimension éthique,
• La possibilité de prolonger la démarche avec l’élaboration d’un Plan de formation individuel ou le lancement d’un coaching.

Exemples de cas où le 360° est pertinent

• Avant d’amorcer une démarche d’accompagnement individualisé,
• Pour faire le point et soutenir le développement d’un manager 12 à 18 mois après sa prise de fonction,
• Pour encourager le développement d’un manager identifié pour son potentiel,
• Pour cibler un plan de développement individuel pertinent,
• Pour générer une prise de conscience et travailler des points de critiques récurrents,
• Pour accompagner l’évolution des pratiques managériales (éventuellement sous forme de campagne pour les membres d’un Comité Directeur ou les cadres d’un secteur).